Изменение трудового договора в 2020 году — определенных условий сторонами, существенных, тк рф

Изменение трудового договора в 2020 году - определенных условий сторонами, существенных, ТК РФ

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения.

К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Изменение трудового договора в 2020 году - определенных условий сторонами, существенных, ТК РФ

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
  2. Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
  6. Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
  9. Характер работы сотрудника (например, разъездной).
  10. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
  11. Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Предлагаем ознакомиться:  Образец трудового договора по делу производства

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст.

74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события).

Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин.

Главное, чтобы в нем содержались:

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое сразу вступают в силу.

При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место.

При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов.

зачеркнуть старую фамилию и написать новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях нужно заключать дополнительное соглашение, так как, к примеру, фамилия работника — это существенное условие контракта. Если поправки носят технический характер, их можно внести в договор, заверить печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2020 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами.

Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке.

Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора.

Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях.

Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников.

В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении.

Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ.

В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, работодатель должен оформить приказ по унифицированной форме Т-8. Основанием для документа станет отказ сотрудника продолжить трудиться в новых условиях.

Распорядительный документ оформляется со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с указанием Ф.И.О., последнего дня работы и подписывается руководителем.

С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись.

Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии.

И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях.

Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности.

В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону.

В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ.

В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством.

В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Уведомление центра занятости

Изменение трудового договора в 2020 году - определенных условий сторонами, существенных, ТК РФ

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ).

Читайте также:  Заявление о расторжении договора в 2020 году - образец, оказания услуг, аренды нежилого помещения

При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.

Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Источник: https://vidniybereg.ru/poryadok-izmeneniya-opredelennykh-storonami-usloviy-trudovogo-dogovora/

Изменения трудового законодательства в 2019–2020 гг

Нововведения будут важны как для работников, так и для работодателей

Изменение трудового договора в 2020 году - определенных условий сторонами, существенных, ТК РФ

Взгляд со стороны работника

В 2019 г. в Трудовой кодекс было внесено немного поправок. Однако суды и контролирующие органы сформировали новые подходы к старым проблемам работников. В этой статье мы рассмотрим наиболее интересные изменения.

Нередко потенциальный работодатель злоупотребляет своим правом на проверку соответствия кандидатов вакантной должности. На собеседовании им поручают объемные задания или привлекают к выполнению работы в «тестовом режиме» на один-два дня. Тем самым работодатель получает бесплатные консультации или заменяет временно отсутствующих сотрудников, а затем отказывает кандидатам в приеме на работу.

В деле с аналогичными обстоятельствами Санкт-Петербургский городской суд постановил, что кандидат выполнял работу в интересах работодателя и она подлежит оплате1. Однако, несмотря на фактический допуск к работе, заключать с кандидатом трудовой договор работодатель не обязан, если не дал на это согласие.

Удержание работником после увольнения неотработанных авансов и иных подотчетных средств является незаконным. В ст. 395 Гражданского кодекса предусмотрена санкция за неправомерное удержание денежных средств и уклонение от их возврата в виде начисляемых на эти суммы процентов по ключевой ставке Банка России.

Однако, согласно судебной практике2, поскольку отношения между работниками и работодателями являются трудовыми, а не гражданско-правовыми, ст. 395 ГК РФ в этой ситуации не действует.

По мнению судов, в данном случае применяется раздел XI Трудового кодекса. В соответствии с ним работник несет ответственность только за прямой действительный ущерб.

Начисление же ему процентов за незаконное удержание принадлежащих работодателю денежных средств в ТК РФ не предусмотрено и потому неприменимо.

Работники отделов продаж зачастую нарушают договорную дисциплину и отгружают товары, выполняют работы и оказывают услуги до подписания контрактов с клиентами. Нередки случаи, когда недобросовестные клиенты попросту не оплачивают такие товары, работы и услуги, пользуясь отсутствием обязывающего их это сделать документа.

Верховный Суд РФ разъяснил, что подобные не полученные работодателем суммы являются его упущенной выгодой. Но они, как мы отмечали выше, согласно разделу XI ТК РФ не могут быть взысканы с работника3.

Увольнение по соглашению сторон является наименее рискованным для работодателя в ситуации, когда есть конфликт с работником. Зачастую такие соглашения содержат условие о выплате существенного по размеру выходного пособия (вплоть до 12-кратного размера зарплаты), которое играет роль «отступного».

ТК РФ позволяет работодателям выплачивать выходные пособия, прямо не предусмотренные законом. Однако суды обращают внимание, что это право работодателя не является безграничным4.

Во-первых, выплата выходного пособия должна быть предусмотрена трудовым договором и локальным актом, определяющим систему оплаты труда.

Первый пункт обычно соблюдается путем включения в соглашение о расторжении трудового договора отдельного условия. Согласно ему это соглашение ретроспективно меняет расторгаемый договор в части включения в него возможности получить пособие.

Но локальный акт таким же образом ретроспективно не изменить, что автоматически делает выплату «отступного» незаконной.

Во-вторых, размер пособия должен адекватно компенсировать потери работника, связанные с увольнением. Суды считают адекватной компенсацию, не превышающую 3-кратного размера зарплаты увольняемого работника. И это также делает невозможным получение «отступного» в изначально согласованном с работодателем большем размере.

Ранее закон позволял взыскателям, имеющим исполнительный лист на сумму до 25 тыс. руб., направить его напрямую работодателю должника, минуя судебных приставов5. С 8 января 2019 г.

начал применяться закон, который увеличил эту сумму в четыре раза – до 100 тыс. руб.

Нормы этого закона, как и прежние, позволяют обращаться за взысканием не только к работодателям должников, но и к организациям, выплачивающим им стипендии, пенсии и другие периодические платежи6.

По данным статистики, задолженность по заработной плате в России достигла почти 3 млрд руб. и продолжает расти. Вероятно, этот фактор был одним из определяющих для Госдумы, которая 21 ноября 2019 г. приняла в финальном чтении изменения в ТК РФ и Закон об исполнительном производстве. Поправками был установлен упрощенный порядок взыскания такой задолженности7.

Так, с 13 декабря 2019 г. инспекторы Госинспекции по труду получили право принимать решения о взыскании начисленной, но не выплаченной работникам в срок заработной плате.

Такое решение по своей юридической силе приравнивается к исполнительному листу.

Оно будет приниматься, если работодатель не исполнит добровольно предписание Госинспекции о перечислении трудовых выплат, которое обычно выносится после проверки по заявлениям работников.

Решения Госинспекции будут направляться в том числе в форме электронного документа. Это должно ускорить процесс их получения и исполнения. В случае несогласия работодателя с решением он вправе в 10-дневный срок оспорить его в суде.

Если же срок для обжалования истек, а работодатель решение не оспорил, но и не исполнил, то Госинспекция передаст его судебным приставам. Они возбудят исполнительное производство и вынесут постановление. Его работодатель обязан будет исполнить в течение 5 дней.

В противном случае невыплаченные суммы будут списаны с его расчетного счета в пользу работников-взыскателей.

16 декабря президент подписал закон, с принятием которого трудовые книжки постепенно будут переходить в электронный формат8.

Также на рассмотрении Госдумы находится законопроект, который предполагает переход на электронный обмен кадровыми документами между работником и работодателем (заявления, уведомления, приказы и т.д.).9

Подробнее эти изменения будут рассмотрены ниже.

С 1 апреля 2019 г. страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) не выдается. Его заменило электронное уведомление. Однако ранее выданные СНИЛС на бумажном носителе продолжают действовать и не требуют замены на электронные уведомления10.

Несмотря на то что электронный документооборот между работником и работодателем пока не предусмотрен в ТК РФ, на практике он применяется обширно. Из-за этого в трудовых спорах часто возникает вопрос о том, можно ли опираться на такие документы как на полноценные доказательства. Ответ на этот вопрос можно найти в ключевых судебных решениях 2019 г.

  • Переписка по рабочим вопросам в электронной почте, мессенджерах и SMS может свидетельствовать о наличии трудовых отношений между работником и работодателем и являться основанием для заключения трудового договора11. (Читайте об этом также в публикации «Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе»)
  • Работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по электронной почте. Такой отзыв будет считаться равнозначным оформленному письменно12.
  • Уведомление о переводе, предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников и о вакантных должностях не может быть передано сотруднику посредством электронной почты. ТК РФ предусматривает для него исключительно «классическую» письменную форму13.
  • Работник вправе согласовывать свое отсутствие на рабочем месте по электронной почте или через мессенджеры. Такое заявление о предоставлении ему отгула равнозначно сделанному в письменной форме14.

Взгляд со стороны работодателя

Право должно быть нацелено на будущее. Но российское трудовое законодательство скорее тормозит экономическое развитие. Бизнесу приходится справляться с большими нагрузками по ведению кадрового документооборота.

Исполнение требований охраны труда приводит к бумажной волоките. При этом традиционный, бумажный, документооборот давно себя изжил.

Потому требуется модернизация сферы трудовых отношений и введение удобной схемы взаимодействия между работником и работодателем.

Основные изменения в трудовом законодательстве 2020 г. будут связаны с цифровизацией и налаживанием процесса внедрения современных технологий в трудовые отношения.

С 2020 г. начинается масштабный переход к электронным трудовым книжкам15. Он будет происходить поэтапно. Сохранить бумажную версию трудовой книжки или полностью перейти на ее электронный аналог – решать работники должны самостоятельно. Сведения о том, какую форму трудовой книжки выбрал каждый работник, будут включаться в новый вид отчетности, представляемой в Пенсионный фонд.

Но такой выбор не будет предоставлен тем, кто впервые начнет свою трудовую деятельность с 1 января 2021 г. Сведения об их трудовой деятельности будут фиксироваться только в электронной форме.

Работодателю в связи с переходом на электронные трудовые книжки необходимо:

  • уведомить работников об изменении в трудовом законодательстве в письменной форме;
  • провести работу по сбору и обработке заявлений о выборе формы трудовой книжки по желанию сотрудника;
  • внести изменения в документы организации;
  • обеспечить техническую готовность к передаче сведений в электронном виде.

Предусмотрено, что работники смогут получить сведения о своей трудовой деятельности как на бумажном носителе, так и в электронной форме. Эти сведения можно будет запросить:

  • у работодателя по последнему месту работы;
  • в многофункциональном центре;
  • в Пенсионном фонде;
  • с помощью Портала госуслуг: работник сможет самостоятельно в режиме онлайн получить доступ к сведениям о своей трудовой деятельности, в том числе отследить своевременность внесения работодателем информации и ее правильность.

В связи с появлением у работодателя новых обязанностей, касающихся перехода на электронные трудовые книжки, предусматривается и ответственность за их неисполнение. Так, планируется внести изменения в Кодекс об административных правонарушениях16.

Должностных лиц, однократно нарушивших в календарном году сроки представления отчета о трудовой деятельности (СЗВ-ТД) либо отразивших в нем недостоверную или неполную информацию, будут привлекать к административной ответственности в форме предупреждения.

На работодателя будет наложен штраф, если он дважды за календарный год допустит нарушение: пропустит сроки сдачи отчетности, не передаст информацию или представит недостоверные сведения. В проекте новой редакции ст. 5.27 КоАП РФ указаны размеры штрафных санкций для таких случаев: до 50 тыс. руб. для организаций и до 5 тыс. руб. для индивидуальных предпринимателей.

Если из-за представления в Пенсионный фонд недостоверных данных работник не сможет вовремя устроиться на новую работу, прежний работодатель должен будет возместить ему недополученный в связи с этим заработок.

Потребность работников и работодателей в бумажной версии трудовой книжки давно отпала. Ее функции сейчас выполняет индивидуальный (персонифицированный) учет, осуществляемый Пенсионный фондом. И именно на основе данных, передаваемых работодателями в Пенсионный фонд, будут формироваться электронные трудовые книжки.

Данный формат сделает систему более прозрачной и не позволит недобросовестным работникам «начинать все с чистого листа», потеряв трудовую книжку и умолчав об основаниях увольнения с предыдущего места работы.

Однако переход на электронный формат увеличивает риск утечки информации. Остро встает вопрос о безопасности данных, хранящихся в электронной форме.

Кроме того, использование работниками одновременно бумажной и электронной версий трудовой книжки усложнит кадровый документооборот и увеличит нагрузку на работодателя.

На рассмотрении в Госдуме находится законопроект, которым вводится возможность электронного документооборота между работником и работодателем17.

Предлагается установить, что обмен юридически значимыми сообщениями может быть произведен не только в личном присутствии в одном месте работника и работодателя или при направлении бумажного документа с использованием почтовой связи, но и при помощи технических средств.

Например, в электронной форме работник сможет:

  • подать заявления на отпуск;
  • уведомить работодателя о предстоящем увольнении;
  • оформить перечисление зарплаты на банковскую карту и т.д.
Читайте также:  Жалоба в мосгортранс в 2020 году - на маршрут, образец, контролеров

Данные сообщения станут приравниваться к бумажным. Для этого будет достаточно один раз получить от работников письменное согласие. Способ отправки сообщений стороны устанавливают самостоятельно.

Сейчас подавать заявления и прочие документы путем использования электронных средств могут только дистанционные работники18. У остальных нет такой возможности. Работодатель не будет рассматривать заявление работника, поступившее к нему в электронном виде, а в случае спора суд, скорее всего, признает такой документ недействительным19.

Вопрос официального электронного общения работодателей и работников назрел давно. Верховный Суд РФ косвенно подтверждает, что работодатель должен принимать во внимание сообщения, полученные в электронном виде. В одном из дел20 работник не вышел на работу.

Он предупредил об этом работодателя через SMS, указав в сообщении причину своей неявки. Работодатель счел это прогулом21 и уволил сотрудника за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей. Верховный Суд не согласился с ним и отметил, что исключительно формальный подход неприемлем.

Нужно учитывать совокупность факторов, в том числе наличие уважительных причин и уведомление работодателя даже посредством SMS.

Для перехода на электронный документооборот необходимо будет внести изменение в трудовой договор, указав способ подачи заявлений. Стороны могут использовать любой электронный способ передачи информации – не только почту, но и Skype или Telegram, например.

Важно в дополнительном соглашении прописать адреса электронной почты или номера телефонов, с которых будут отправляться заявления.

При этом законопроект предоставляет работнику право в одностороннем порядке в любой момент отказаться от электронного обмена документами с работодателем.

Предлагаемые в законопроекте изменения допускают заключение трудового договора путем обмена документами и информацией между работником и работодателем посредством технических средств.

Закрепление этого правила на законодательном уровне позволит избегать судебных споров и обеспечит единообразие судебной практики в вопросе признания трудовых договоров заключенными.

Сейчас не все суды при указанных условиях признают их таковыми.

Вопрос о доставке электронных сообщений сторонам трудового договора планируется разрешать по следующим правилам:

  • последствия для получателя сообщения наступают с момента его доставки;
  • для установления личности стороны трудового договора, отправившей сообщение, может быть использован любой способ, позволяющий достоверно это определить. Например, сверка адреса электронной почты отправителя с тем, который указан в трудовом договоре. Допустимо использовать электронную подпись;
  • сообщение будет считаться доставленным и в том случае, если получатель по зависящим от него причинам не ознакомился с его содержанием.

Электронный документооборот между работником и работодателем – важное нововведение. Он поможет упростить взаимодействие между сторонами трудового договора и сократить нагрузку на бизнес, связанную с ведением бумажного документооборота.

«Обзоре изменений законодательства для предпринимателей в 2019–2020 гг.» вы можете прочитать о поправках, которые призваны адаптировать предпринимателей к реалиям экономики и снизить бюрократические барьеры, мешающие взаимодействию бизнеса и власти).

1 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 4 апреля 2019 г. по делу № 2-3971/2018.

Источник: https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/izmeneniya-trudovogo-zakonodatelstva-v-2019-2020-gg/

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.

2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.

Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определением Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.

2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно – неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы.

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

— необходимость оптимизации производственного процесса

Источник: https://www.klerk.ru/law/articles/391479/

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Подобные трансформации допустимы, когда в связи с трансформацией условий труда, не могут остаться прежними условия контракта.

Содержание

Изменение определенных сторонами условий трудового договора – один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

  • организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
  • трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением.

 Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала.

В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода. 

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника – до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

  • срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
  • когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

  • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
  • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
  • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
  • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Читайте также:  Трудовой договор с менеджером в 2020 году - образец по продажам, с региональным, по работе с клиентами

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной.

Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет.

Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

  • наименование документа;
  • его номер и дата;
  • место, где он был подписан;
  • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
  • подписи обеих сторон.

Какие условия в трудовом договоре можно изменить

Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

  • определение места работы работника;
  • определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
  • период действия трудового контракта;
  • оплата труда;
  • определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
  • наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
  • наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

Есть филиал в спб — филиал банка, этот филиал согласно банковским инструкциям открыл в лен области внутреннее структурное подразделение операционный офис. Со мною был заключён договор с филиалом спб, по всем кадровым документам я взаимодействую с ним. местом работы прописан этот операционный офис в области, где я и работала. Я ушла в декрет.

В связи с санацией этого банка было принято решение о прекращении деятельности внутренних структурных подразделений (там целый перечень). И меня хотят уволить согласно части 4 ст 81 тк рф как по правилам ликвидации.

Они ставят этот операционный офис на налоговый учёт как обособленное структурное подразделение, но как я понимаю и согласно нк рф это используется только для целей налогообложения, а не определения обособленности.

Вопрос — правомерно ли по ликвидации? Возможно ли здесь доказать сокращение штатов или изменение определённых условий договора а конкретно — место работы, хочу чтобы меня перевели в спб. Работодатель все ссылается на пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Ирина 30.08.2019 00:38

Здравствуйте! При ликвидации филиала или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ).

Следовательно, при увольнении работников в связи с ликвидацией филиала, им предоставляются те же гарантии, что и при ликвидации организации, а именно: 1) уведомление о предстоящей процедуре ликвидации филиала не позднее, чем за 2 месяца, персонально и под роспись (ч. 2 ст.

180 ТК РФ); 2) выплата при увольнении выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ); 3) сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 2 месяца (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Коленская Светлана Александровна30.08.2019 09:17

Задать дополнительный вопрос

Работодатель прав.

Муликов Максим31.08.2019 14:32

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/izmenenie-opredelennyh-storonami-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Случается так, что соблюдать все условия заключенного в начале трудовых отношений между работодателем и сотрудником трудового договора не представляется возможным.

В таком случае приходится менять условия соглашения, а если это невозможно подчиненному остается только прекратить трудовую деятельность на данном предприятии.

Давайте выясним, какие могут быть законные основания и порядок изменения трудового договора.

Понятие изменения условий трудового договора

Трудовое законодательство не дает четкого определения понятию “изменение трудового договора”, поскольку оно является сравнительно новым для Трудового кодекса. Условно можно обозначить 2 вероятных его значения:

  1. В объективном смысле под изменением трудового соглашения может пониматься подынститут договора между работником и работодателем. Это все, рассматриваемые вкупе, нормы трудового права, определяющие причины, порядок и методы изменения руководителем и/или подчиненным правил взаимодействия, которые изначально оговаривались при подписании сторонами трудового соглашения, или прекращение сотрудничества со всеми вытекающими из этого последствиями. Теперь Трудовым кодексом предусматривается не только перемещение и перевод на иную должность, но и модификация условий соглашения, преобразование работодателя-предприятия и отстранение от исполнения трудовых обязанностей.
  2. В субъективном понимании изменение трудового соглашения – это целенаправленное действие работника и нанимателя, направленное на модификацию и/или прекращение прав и обязанностей сторон договора. В таком смысле под изменением понимается сделка между руководителем и подчиненным об изменении порядка взаимодействия, причем изменения должны иметь законную силу и рассматриваться как все прочие сделки в сфере трудовых отношений. Закрепляется сделка составлением и взаимным подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменение условий трудового соглашения

Изменение ранее закрепленных положений трудового договора – это какое-либо изменение в порядке взаимодействия между нанимателем и работником в сфере трудовых отношений. Трудовое законодательство позволяет менять условия трудового соглашения, и изменение может принимать следующие формы:

  • отстранение сотрудника от выполнения должностных функций;
  • смена владельца компании;
  • перевод на иную должность;
  • изменение определенных работником и работодателем условий трудового соглашения.

Закон позволяет нанимателям менять условия трудового соглашения по собственной инициативе, если на то имеется одна из следующих причин:

  • произошли изменения в технологических условиях работы (поменялась технология производства, была привезена новая незнакомая техника, была проведена реорганизация в структуре производства и т.д.);
  • имели место изменения организационных условий работы.

Изменения условий договора допустимы только тогда, когда сохранить прежние, оговоренные в начале трудовых отношений, условия труда не представляется возможным. Условием изменения положений соглашения является сохранение прежних должностных функций сотрудника.

Если работодатель планирует изменить условия договора, он должен сообщить сотруднику о предстоящих переменах в письменной форме и объяснить ему причины.

Сделать это, согласно закону, нужно за 60 дней до того, как начнется работа в новом режиме.

Хотя, в некоторых случаях Трудовой кодекс велит нанимателям извещать работников минимум за 2 недели до вступления изменений в силу (например, такой порядок установлен для нанимателей-физлиц).

В том случае, если сотрудника не устраивают новые порядки, наниматель должен направить письменное предложение о выборе иной работы – нужно сообщить о вакансиях по специальности и о свободных нижестоящих должностях тоже, даже если они оплачиваются по тарифу меньшего размера.

Условием является предложение тех должностных обязанностей, выполнять которые сотруднику позволяет состояние его здоровья. И еще, руководитель не вправе предлагать работу в других регионах.

Если имеются вакансии в другой местности, возможность предложения их сотрудникам, проживающим в данном регионе, должна быть зафиксирована в трудовом или коллективном договоре, соглашении.

Если ни одна из предложенных вакансий не устроила сотрудника, или у нанимателя не имелось возможности предложить иную работу, трудовое соглашение расторгается, а уволенный сотрудник получает выходное пособие.

Основания и порядок изменения трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает еще одну возможность изменения условий трудового соглашения с сотрудником нанимателем в одностороннем порядке (при условии сохранения функций) – при необходимости проведения технологических или организационных изменений, касающихся условий работы:

  • изменение технологических условий может означать переоснащение производства, совершенствование технологий, внедрение новейших технологий, совершенствование технологии производства и технологического процесса;
  • изменение организационных условий заключается в разделении или, наоборот, в объединении структурных подразделений, ликвидации представительства или филиала, в общем – в структурных преобразованиях компании.

Порядок изменения условий соглашения с работниками в случае проведения организационных и технологических перемен на фирме предполагает прохождение нескольких этапов:

  1. Наниматель определяет, каких именно сотрудников коснуться предполагаемые им изменения в компании или технологии работы, а также утвердить конкретные изменения трудовых соглашений, без изменения которых продолжение работы коллектива не представляется возможным (включая место исполнения трудовых обязательств и местность).
  2. В течение ближайших 2 месяцев наниматель направляет письменные оповещения всем сотрудникам, которых коснулись изменения в порядке выполнения работ, содержащие разъяснения по поводу необходимости проведения изменений. Затем работники и наниматель заключают соглашение, и работодатель издает приказ.
  3. Данный этап не наступит, если сотрудник примет предложение об изменении условий работы. Если нет, то наниматель направляет ему письменное предложение о выборе другого места работы из имеющихся у него на данный момент вакансий. Работа может предлагаться соответствующая квалификации или не так хорошо оплачиваемая, но обязательно подходящая по состоянию здоровья служащего. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, подписывается соглашение, и издается приказ.
  4. Данный этап наступает, когда сотруднику нечего предложить кроме места, которое он сейчас занимает, или же когда работник не соглашается ни с одним предложением нанимателя. Трудовой договор расторгается, и сотрудник увольняется, получив выходное пособие.

статью ⇒ “Увольнение при реорганизации в 2018”.

ст. 72, ст. 74 ТК РФ О порядке изменения условий заключенного трудового договора
ст. 76 ТК РФ Отстранение от работы при несогласии с изменениями условий договора
ст. 75 ТК РФ О трудовых отношениях при смене собственника имущества компании

Типичные ошибки

  • Ошибка: Работодатель изменил условия трудового договора таким образом, что в корне изменились должностные функции сотрудника, в отношении которого действуют изменения.
  • Комментарий: По закону, работодатель имеет право менять условия договора с работником в одностороннем порядке только при условии, что сохраняются функции его подчиненного.
  • Ошибка: Изменив условия трудового договора, работодатель предложил сотруднику, не согласившемуся на новые условия работы, занять вакантное место в подразделении компании в другом регионе России.
  • Комментарий: Работодатель, предлагая вакантные должности работникам, не согласным на изменение трудового договора, не имеет права выставлять на рассмотрение вакансии, предполагающие переезд в другую местность.

Ответы на распространенные вопросы про основания и порядок изменения трудового договора

Вопрос №1: Приравнивается ли увольнение сотрудника при его несогласии на изменения условий трудового договора к увольнению по сокращению штата?

Ответ: Условия расторжения трудового договора в данных случаях аналогичные, работник получает выходное пособие как уволенный не по собственной воле.

Вопрос №2: Если меняется владелец компании, имеет ли новый собственник право на увольнение сотрудников фирмы? Или на изменение условий договоров?

Ответ: Изменить договора в одностороннем порядке новый владелец компании имеет право, но он должен оповестить об этом персонал в течение 3 месяцев с момента становления новым владельцем.

Что касается расторжения договоров с сотрудниками, то уволить разрешено только директора, заместителя директора и главного бухгалтера. Для увольнения остальных работников не имеется законных оснований.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/izmeneniye-trudovogo-dogovora/

Ссылка на основную публикацию